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一间公司因发展需要而裁员的时候，该裁谁就显得非常的关键了，要是裁员的对象选择的不好，将有能力的裁掉、没有能力的留下来，反而会给公司造成更大的经济损失。那么，公司裁员对象如何选定?听听小编给出的具体意见。
裁员并不是简单的“一刀切”，裁员对象确定得当，裁员行动将会对企业的发展发挥积极作用，反之，裁掉了有能力的需要的员工，将造成企业人才流失，给企业带来损失。那么，应该如何正确界定裁员对象呢?
企业冗员及其多少的判定由三个方面的因素来决定：
(1)现有职工的数量和质量;
(2)企业的劳动定额和岗位设定;
(3)企业的人力资源需求量。从理论上讲，企业冗员是企业发展不需要的职工。“不需要”表现在三个方面：(1)企业生产经营技术上的不需要，即达不到劳动定额和生产技术工艺的要求;(2)企业组织制度上的不需要，如触犯规章制度，不利于企业文化建设等;(3)现有职工多于企业的人力资源需求。
从定性角度来看，凡是实际工作量低于平均劳动定额量的职工就是冗员;从定量的角度来看，企业现有职工的供给大于企业人力资源需求的量就是冗员的数量。
具体操作中，企业可以参照下述个体确定技术进行判断：
(1)劳动定额判断法
劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额(劳动定额的确定一般都是根据行业标准、其他企业或外国同类企业的标准、设计者的经验及其他劳动定额标准而确定的)。这种活劳动消耗量限额的通常表现为时间定额(又称工时定额)和产量定额。一般地，不能完成企业设定定额的员工应为被裁对象。
(2)岗位需求判断法
在确定企业工作岗位的前提下，通过企业岗位定员就可以判断出企业的冗员。
岗位，是指一定的工作场所或工作范围，在这一工作场所或工作范围内，工作人员按照一定的技术要求或者操作规范完成具有相对独立的劳动内容而应该拥有的职权和相应的责任。
企业岗位的确定取决于企业工作任务量、劳动定额、企业的组织结构和功能。
其主要过程是岗位分类和岗位定量。在确定工作岗位条件下，工作任务量与劳动定额就决定了劳动量，即：工作任务量÷劳动定额=劳动量。劳动量÷人均劳动生产率=劳动力数量。这个劳动力数量就是实际的企业人员需求量。在没有岗位空缺情况下，一个企业的岗位数和劳动者的人数是相等的。如果实际的劳动者人数超过了岗位数，那么可以判定企业出现冗员。
(3)劳动生产率判断法
企业劳动效率定员方法就是根据企业计划规定的生产任务和工人的劳动效率来计算定员人数。劳动效率可以用产值利润、销售额等价值指标测定，也可用产量实物指标或劳动工时时间指标来测定。其表示方法为元人，产量/人，或产量/人均工时，工时/单位产量。
劳动生产率的公式为：定员人数=应完成的生产任务/(工人劳动生产率×出勤率)∶实际员工数量如超出上述公式计算得出的定员人数，则应判定为出现冗员。
如用劳动定额来代替工人劳动生产率，则应考虑正常的出勤率因素，同时亦应适当注意工作岗位能否直接计量劳动效率或者劳动定额指标的科学性。
(4)企业设备判断法
企业生产设备定员方法就是根据企业使用的机器设备的数量和工人的看管定额来计算定员人数。计算公式如下：定员人数=(设备开动台数×每日工作班数)/(工人的看管定额×出勤率)，企业实际工作人员多于上述公式计算得出的人数时，应判断为出现冗员。
(5)劳动成本收益率判断法
企业使用劳动的条件是劳动的边际收益大于劳动的边际成本，即这个职工创造的价值高于企业为他支出的工资等成本。对于企业特殊人力资本投资来说，个人的年龄与工资，年龄与生产率上存在一定关系，具体关系如下图：
一般而言，年轻职工成本较低，企业收益率较高，年老职工则正好相反。但遣散年老员工有颇多限制，所以许多企业都采取“提前退休”或“买断工龄”等方式予以遣散经济补偿，这直接加大了企业遣散的成本，成本的具体数额取决于企业和职工之间对遣散的各自成本与收益的比较。
实际上，仅以劳动投人与产出来决定裁员对象，特别是以年龄为线，容易造成忽视个体的差异，违背了具体问题具体分析原则，企业应从技能德才等多方面综合评价和相对比较来确定被裁员对象，同时根据个体差异原则加以甄别比较，才能科学确定裁员对象。
公司裁员的选择需要考虑很多因素，为了避免对公司造成更大的损失，裁员对象的选择就变得很关键。任何公司在裁员时都是谨慎又谨慎，生怕不小心放走了未来可能会成为企业栋梁的人才。作为公司职员，平时的工作态度和人际关系显得尤为重要。想要从公司裁员的名单中把自己去除，不能临时抱佛脚。要注重平时的累积。
公司在选定裁员对象之前，就应该找律师来提供协助。
