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在上海某企业工作林某日前因合同到期单位不与其续签而离职，在办离职手续时他向公司提出要补发自己在职期间在假日和休息日的加班工资。公司则觉得林某在休息日或者节假日被公司安排的所谓“加班”，其实只是简单的值班而已，因此不能发给加班工资。双方僵持自己观点，一次闹上法庭。
案例：2009年1月1日林某进入上海某企业工作。双方企业签订了为期两年的劳动合同。 2010年底双方劳动合同期满，企业未再与其续签合同。为此，林某心里不愉快，在办理离职手续时向公司提出要求支付2010年中自己在休息日、节假日值班的加班工资。公司认为，公司并没有要求林某在休息日、节假日从事生产工作，有时安排林某值班是因为安全、消防工作的需要，况且每次安排林某值班时夜里都是可以睡觉的，此外公司还支付其津贴，因此不属于加班。据此，公司不同意林某支付加班工资的请求。
几次交涉未果，林某于2011年2月1日向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付2010年期间休息日、节假日值班的加班工资报酬。
[律师评析]
时效性：申请仲裁的时效期间为一年
刘丽珍表示，依据我国相关规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受规定的1年仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。林某与公司的劳动合同于2010年12月30日到期，其于2011年2月1日提起加班费支付的仲裁申请，因此其申诉行为符合我国上述时效规定。
加班认定：值班难获加班报酬
本案争议的焦点是林某是否存在加班行为以及公司是否应当向其支付加班费。具体而言，用人单位因消防等需要，依据相关制度或者临时安排与劳动者本职工作无关的值班，劳动者要求用人单位支付加班待遇的，用人单位是否应该按加班支付值班的工资报酬。刘丽珍表示，劳动法意义上的加班，由以下要素构成：
1、由用人单位安排或者同意。 2、从事本职工作或者用人单位安排的属于用人单位业务组成部分的其他工作。 3、在法定标准工作时间以外。本案中，公司举证证明了林某在值班期间，并未从事本职工作，而是根据公司的相关制度为防止消防事故发生进行消防安全值班，且值班期间可以休息。因此，林某虽由公司安排在正常工作时间以外在公司值班，但该行为不属于其本职工作也不是公司业务组成部门的其他工作。因此，林某的该行为不符合上述加班构成要件，不应认定为加班。刘丽珍表示，根据上海目前的司法实践，若出现以下情形，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：
(1)用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务;
(2)用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。上述情况，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同等支付相应值班待遇。
因此，本案中，林某要求公司就值班行为支付加班工资的诉请，没有法律依据，难以得到支持。
