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【导读】：
这条规定确实可以作为用人单位单方面解除劳动关系的依据，但其中的注意要点颇多，在适用时若不加以注意很容易走进违法解雇的误区。本文将对在此种情况下需要注意的法律适用问题做一个分析，以供参考。
《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
根据法律规定，仲裁机构、司法部门认定“客观情况发生重大变化”解除劳动合同需要具备以下条件：
首先，用人单位举证证明客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行;
其次，用人单位举证证明已与劳动者协商变更合同内容，比如调整工作地点、调整工作岗位等;
再次，用人单位在与劳动者无法就变更合同内容达成一致的，应当提前30日通知解除或者支付代通金。
根据劳动部办公厅《关于劳动法若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)，“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。
司法实践中，仲裁机构、司法部门认定客观情况的重大变化，亦指履行原劳动合同所必要的客观条件，如市场情况，生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件、经营场所搬迁、经营状况不佳等因发生不可抗力抑或出现其他情况致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消失，从而发生了足以使原劳动合同不能履行或不必要履行的变化，所以要注意主观雇佣变化不能视为客观情况变化。
发生上述情况时，为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同的变更进行协商，直到达成一致意见。如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位只能解除劳动合同。
二、客观情况发生重大变化不必然导致无法继续履行
这里需要强调的是，要适用此条款，那么客观情况变化，必须导致“劳动合同无法履行”。如果虽然客观情况发生了变化，却没有达到“无法履行”的程度，则应继续履行劳动合同，而不能适用这条法律规定。在《劳动合同法》第三十三条和第三十四条中也对此有着明确的规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”，“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”
这也就意味着，用人单位变更名称或法定代表人(负责人)、企业内部承包、企业分立或被兼并等情况，虽然属于“客观情况发生了重大变化”，但不必然导致劳动合同的履行发生变化。若用人单位需要因此而适用《劳动合同法》第四十条第(三)款规定的，还需要证明这些情况导致原合同无法继续履行的客观情况。通常情况下，企业部门的整体撤销，或因岗位工作的专业对口性较强而无法另行安排岗位的情形，可以认定为劳动合同已经无法继续履行。
三、客观情况解除操作建议
如用人单位遇有客观情况发生重大变化，应首先将客观情况重大变化的情况，采用书面形式将情况变化固定下来，如是否属于公司经营战略发生重大变化，公司是否被合并、分立。一般说来，用人单位举证客观情况发生重大变化并不困难，但法律要求协商变更合同内容，这也是认定此种理由解除合法性的重要基础。因此，在发生客观情况重大变化的，用人单位还需要与劳动者协商变更劳动合同，而协商变更过程，应采用书面形式通知员工，并提供协商变更的工作岗位、工作地点等变更内容，协商的过程和结果也应有书面记录或者录音，表明已与员工尽力协商。
当然，在与员工协商时，若双方无法达成一致意见，决定与劳动者解除劳动合同，也要将协商的情况通知工会，征求工会意见。在诉讼实践中，有很多企业都是因为缺少了通知工会这一环节，使得解除合同的程序违法，从而承担败诉责任。
此外，为了避免被认定为单位有能力履行合同而不履行合同，对于客观情况发生重大变化的，比如工作地点跨区域的重大变更，用人单位应当首先采取措施，将客观情况重大变化给劳动合同履行带来的实质性障碍予以消除，如搬迁中提供通勤班车、提供上下班交通补助、调整工作时间、提供食宿便利等措施，尽到单位应尽的义务。如此在发生纠纷时，单位举证表明已尽其义务，从而减少被认定恶意解除合同的风险。
为了减少纠纷的可能性，建议单位在制定员工手册时，即制定客观情况发生重大变化从而解除劳动合同的条款，并对客观情况发生变化的情况做一列举和说明，以约定的形式表明双方达成合意，从而为日后的解除提供依据。
